Nueva normativa del teletrabajo en España

El 23 de septiembre de 2020 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre de 2020, por el que se regula el trabajo a distancia, con entrada en vigor a los 20 días de su publicación. Cabe destacar que, para las prestaciones a distancia ya existentes, la norma da un plazo de 3 meses para formalizar el acuerdo o adaptar el existente (salvo que derive de la negociación colectiva).

Con este nuevo Real Decreto se pone fin a la irregularidad existente en nuestro país, en el que llegamos a tener más de 3 millones de teletrabajadores durante el Covid 19, recogiendo múltiples aspectos desde los límites del trabajo a distancia, la flexibilidad horaria, quien debe sufragar los costes y qué trabajadores pueden acogerse al teletrabajo, actualizando de ese modo el obsoleto artículo 13 artículo del Estatutos de los Trabajadores.

Definición del concepto de “teletrabajo”

Cobra especial valor la definición dada al concepto de teletrabajo, por cuanto solo cuando se trate de teletrabajo se deberá cumplir con lo estipulado en la norma. Así, la norma define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entiende que hay regularidad cuando en un periodo de referencia de 3 meses se realice en dicho formato un mínimo del 30% de la jornada (o el % proporcional equivalente en función de la duración del contrato). Es decir, en un contrato base de 40 horas y cinco días a la semana, equivaldría a 1 DÍA Y MEDIO. Eso implica, que la Empresa puede ofrecer “teletrabajar” 1 día a la semana SIN necesidad de cumplir con el resto de las obligaciones recogidas en la ley. Además, e concepto de teletrabajo implica el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Respecto de los menores de 18 años y de los contratos de prácticas y para la formación y aprendizaje se prevé que solo será posible un acuerdo de trabajo a distancia siempre que se garantice que al menos el 50% de la prestación de servicios sea presencial.

Características del acuerdo de trabajo a distancia. –

Carácter voluntario de la norma: el trabajador no puede imponer el trabajo a distancia ni tampoco hacerlo el empresario. Por tanto, no puede imponerse mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva.

El trabajo a distancia es reversible para ambas partes y requiere de la firma de un acuerdo escrito expreso al cual la norma dota de un contenido mínimo que puede ser ampliado vía negociación colectiva, debiendo entregarse una copia básica del mismo a la representación legal de los trabajadores dentro de los 10 días siguientes a su firma y remitirse a la oficina de empleo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos existe un contenido mínimo obligatorio con el que debe cumplir acuerdo de trabajo a distancia, entre otros inventario de medios, enumeración de los gastos, etc.

Cualquier modificación debe ser también pactada por escrito y se dará cuenta de ella a la representación legal. Este acuerdo puede suscribirse en el mismo momento de iniciar la relación laboral o bien en un momento posterior, pero siempre con anterioridad a que se inicie el trabajo a distancia.

No podrá ser causa de despido la negativa del trabajador a trabajar a distancia y/o que ejercite su derecho a la reversibilidad al trabajo presencial.

No formalizar este pacto escrito en los términos y con los requisitos legales se considera como una infracción grave (sancionable con multa de 626 a 6.250 Euros).

Los trabajadores que realicen desde el inicio de su relación laboral el 100% de su jornada a distancia tienen prioridad de acceso a puestos que se puedan realizar total o parcialmente de forma presencial, para lo cual la empresa debe informarles de las vacantes. En el acuerdo que rija la relación laboral se pautará el derecho a la desconexión digital.

El Real Decreto-ley garantiza la igualdad de trato y la no discriminación en esta forma de trabajo con respecto de los trabajadores presenciales.

la empresa deberá dotar al trabajador de todos aquellos medios que precise para el ejercicio de sus funciones (deberá establecerse un inventario en el acuerdo de trabajo a distancia). El acuerdo de trabajo a distancia incluirá la enumeración de gastos, la cuantificación de la compensación y el momento y forma de realizarla, que se corresponderá, de existir, con lo dispuesto al respecto en la negociación colectiva.

flexibilización de su horario, pero siempre conforme a lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia y a lo dispuesto en la negociación colectiva. El registro horario también les aplica y debe incluir el inicio, la finalización de la jornada, así como los tramos de actividad.

Como forma de proteger la intimidad y los datos personales de los trabajadores a distancia, la norma prohíbe que la empresa pueda exigir a estos que instalen programas o aplicaciones en dispositivos propios y que los utilicen para su trabajo por cuenta ajena.

La empresa debe garantizar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, y tener en cuenta las peculiaridades de esta forma de organización a la hora de planificar su actividad preventiva. Deberá evaluar exclusivamente la zona habilitada por el trabajador a distancia para el desempeño de su puesto (ya sea en su domicilio o en otro lugar); si para obtener la información necesaria resulta imprescindible la visita de dicho lugar, se deberá emitir un informe justificativo que se entregará a los delegados de prevención y al propio trabajador, en cualquier caso, para dicha visita se requerirá el permiso del trabajador si se trata de su domicilio o el de una tercera persona. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que derive de una autoevaluación a cumplimentar por el trabajador, realizada conforme a las instrucciones del servicio de prevención.

Se reconoce el derecho al ejercicio por parte del trabajador a distancia de sus derechos colectivos

El trabajo a distancia derivado de la COVID-19:

Cuando el trabajo a distancia se aplique como consecuencia de la medida contenida en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19, y durante la vigencia de las mismas, no resultará de aplicación este Real Decreto-ley, pero las empresas sí estarán obligadas a facilitar los medios, equipos, herramientas y consumibles que resulten necesarios y a su mantenimiento, pudiendo la negociación colectiva establecer las formas de compensación de los gastos que esta forma de trabajo implique para el trabajador, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Otras cuestiones de interés en relación con el trabajo a distancia:

Respecto de las relaciones de trabajo a distancia vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a la publicación de la ley, por acuerdos o convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, la ley será aplicable desde el momento en que éstos pierdan vigencia. Si tales acuerdos o convenios tuvieran vigencia indefinida, la ley será aplicable al año de su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
En materia de promoción y formación profesional se reconoce para los empleados que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional el derecho a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa y su puesto/funciones son compatibles con esta forma de trabajo.
Se reconoce el derecho de las víctimas de violencia de género o del terrorismo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o dejar de hacerlo, siempre que esta modalidad de prestación sea compatible con su puesto/funciones.
Se crea un procedimiento judicial especial y de tramitación urgente para las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

Dr. Frühbeck Abogados se pone a su disposición y le ofrecemos todo el apoyo y asesoramiento legal que precisen para regular el trabajo a distancia y teletrabajo con sus empleados.

La autora de este artículo es Elena Bello de Dr. Frühbeck Abogados.